Privilégier le clonage est une manière, comme l’explique Isabelle Mounier-Kuhn, coach au sein du cabinet de conseil OasYs, de limiter les risques : “La crise de 2008 a laissé des traces : les clones rassurent. Les entreprises estiment que ces candidats sont opérationnels plus rapidement et restent frileuses face à des profils d’outsiders ”, même dix ans après.
Dans 50 % des cas, les 3/4 des cabinets de recrutement soumettent à leurs clients des profils de nouveaux candidats identiques aux anciens.
Source : Étude OasYs sur un panel de 130 chasseurs de têtes, septembre 2017
Pourtant, vouloir embaucher la “copie conforme” d’un collaborateur sur le départ et d’un nouveau membre d’une équipe, expose les entreprises à plusieurs risques : d’une part des difficultés à recruter, dès lors que l’on recherche un profil très précis – d’autre part des difficultés à fidéliser – la nouvelle recrue ressentant déception et incompréhension à ne pouvoir répondre aux attentes projetées par son manager.
Se couper d’une formidable source de diversité et de renouveau
“En recrutant des clones, les entreprises se privent des apports d’autres approches, d’autres façons de penser”, pointe Anne Lépinay, associée à L’Espace Dirigeants, cabinet de conseil en transition de carrière. Dans un monde en réseau où l’évolution est constante et rapide, on attend d’un recruteur qu’il fasse preuve d’audace. En diversifiant leurs recrutements, les entreprises ouvrent leur champ de vision, et se donnent toutes les chances de bien appréhender les problématiques utiles à leur croissance. Et la culture interne de l’entreprise ne s’en porte que mieux !
