L’objectivité est rarement au rendez-vous, et l’affect prend une place parfois importante. Résultat : des entretiens insatisfaisants, des intentions mal comprises, et des frustrations qui peuvent envenimer les relations sur le long terme. Comment démystifier cet échange ? D’abord en révisant sa fréquence : réalisé plus souvent dans l’année, il perdra son caractère intimidant et formel.
Le groupe d’audit et de conseil Mazars (3 300 salariés en France), par exemple, mise ainsi désormais sur des feed-back permanents, collaboratifs, informels et plus agiles. Les salariés eux-mêmes sont demandeurs d’entretiens de carrière plus fréquents.“Les gens savent évaluer à juste titre leurs compétences, leur expérience et leurs réseaux – si les entreprises ne les aident pas à les développer davantage, ils iront voir ailleurs”, assure Mara Swan, vice-présidente exécutive de Manpower Group.
L’entretien, pour mieux fonctionner, doit également être défini et anticipé par les deux parties prenantes. Ses critères d’évaluation doivent enfin être expliqués avec précision par les managers, en toute honnêteté : “Être franc est primordial. Il ne faut pas se censurer par crainte de déplaire”, conseille Olivier Gélis, directeur général de Robert Half France.
Ces rendez-vous doivent être des moments propices au dialogue avec ses collaborateurs et à l’expression de leurs souhaits de formation, d’évolution, ou de mobilité à venir.
66 % des salariés considèrent l’entretien annuel comme l’occasion de définir des objectifs pertinents et atteignables.
80 % des salariés ayant eu un entretien estiment qu’il leur a permis de faire un bilan objectif de leur année, mais qu’il n’a pas suffisamment permis d’évoquer des questions d’évolution de carrière (55 %) ou financières (31 %).
60 % des salariés estiment que l’entretien annuel d’évaluation est un moment intéressant et 57 % un moment utile.
Mais, pour 33 % d’entre eux, c’est un moment stressant, notamment pour les plus jeunes et pour les femmes (42 %).
Source : Étude BVA pour Club Média RH, mars 2018
