3 clés pour une stratégie de sourcing de candidats efficace

Adoptez une nouvelle posture face aux candidats potentiels

Nous vivons dans un monde en constante évolution. Les entreprises comme les collaborateurs et les collaboratrices font face à de nombreux enjeux d’ordre sociétaux, économiques, technologiques et réglementaires. Ces transformations nécessitent de nouvelles compétences tant techniques que transverses mais elles induisent également de nouveaux comportements. Les candidats n’y échappent pas. Majoritairement « passifs » sur les réseaux sociaux, ils se comportent aussi comme des consommateurs et n’hésitent pas à comparer les entreprises avant de postuler. Conséquence ?  Vous devez désormais, en tant que recruteur, changer de posture pour attirer ces talents, particulièrement si tout le monde se les arrache. C’est justement l’occasion de prendre le temps de se réunir (RH, direction, managers), de réfléchir ensemble et de prendre un peu de recul et de hauteur par rapport à votre quotidien qui, je le sais, vous accapare.

Identifiez vos profils cibles est la première étape

De quelles compétences « métiers » vous devez disposer aujourd’hui et demain ? Quelles sont celles plus « transverses » nécessaires au-delà de l’expertise technique demandée ? Pour réussir dans cette démarche, osez consacrer du temps à votre réflexion. Associez les managers pour une meilleure approche dans la définition des besoins et des profils.  Les RH s’inspirent de plus en plus des techniques du marketing pour approcher les candidats et les candidates. On voit ainsi apparaître la notion de « candidat persona ». Il s’agit de la définition du portrait-robot de votre future recrue. Avec cette méthode, vous saurez de quelles manières les candidats s’informent, quelles opportunités de carrière les intéressent, quels canaux ils utilisent… Vous parviendrez à les aborder de façon efficace en interrogeant vos nouveaux salariés, vos stagiaires, vos écoles partenaires.

Quels moyens de sourcing utiliser ?

Une fois que vous savez qui vous recherchez, vous devez désormais les attirer. Au-delà de l’offre d’emploi, toujours indispensables, vous devez multiplier les points de contact. Si les cvthèques sont pertinentes, les réseaux sociaux permettent de dénicher des talents qu’on ne trouve pas ailleurs. N’oubliez pas que les cadres, très présents sur les réseaux sociaux, sont souvent en veille, mais sont peu proactifs. Les plus enclins à une mobilité professionnelle recherchent de l’information utile. C’est donc à vous de susciter l’intérêt pour qu’ils vous écoutent, suivent votre page entreprise et acceptent de vous répondre. Faire vivre cette page entreprise sur les réseaux sociaux est primordial. Alternez les informations liées à vos produits/services, marché et vos succès avec des offres d’emploi. N’hésitez pas à rédiger des posts et apporter du contenu de qualité sur votre secteur d’activité, vos métiers. Autant de d’informations propices à attirer les profils que vous recherchez.

Quels sont vos atouts « recruteur » différenciateurs ?

La 3e étape est de les convaincre de s’intéresser à votre entreprise pour qu’ils deviennent des candidats actifs et demain des collaborateurs. Avant tout, faites-le point :

• Qui êtes-vous ? Raison d’être, vision, valeur ajoutée par rapport à vos clients, à vos concurrents, etc.
• Quelles sont vos valeurs ? Comment sont-elles incarnées ? Quelle est votre culture d’entreprise ?
• Qui réussit le mieux chez vous, au-delà des compétences techniques, quelles sont les soft skills ou compétences transverses les plus utiles ?

Vous disposerez ainsi d’arguments pertinents, factuels qui faciliteront vos communications. Savoir ce qui intéresse les cadres prêt à unemobilité, personnaliser les messages, adopter le bon ton sont les ingrédients essentiels pour susciter leur intérêt et leur donner envie de vous rejoindre.

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À propos de l’auteure

Laurence Doumba est consultante relations entreprises au centre Apec de Lyon. Elle accompagne les entreprises de la région lyonnaise dans leurs recrutements et la gestion des compétences. Entrée à l’Apec en 2008, elle est diplômée d’un master 2 de l’université de Paris-Panthéon Sorbonne en « RH, formation et développement des compétences ».